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人岗匹配,别让猪上树

2018-09-11 15:29:43 责任编辑:玩世不恭 10 49

  如果一个人像武大郎一样高,你鼓励他打篮球就是非常不道德的。而一个人如果和李逵一样壮,咱们就不应该让她去跳芭蕾舞。做任何事情不能违心,要尊重事实。人岗匹配测评非常重要,人岗匹配有助于老板快速选择员工,提高人岗匹配率。


人岗匹配,别让猪上树

  无论是企业还是国家,领导者都不得不借助管理来实现自己的意愿,事必躬亲,可以说是一个理想,但是实施起来基本上是一个笑话。所以要想成大事,必须先招英才,没有人什么也别想,但是有人就有了一切吗?当然不是。所谓人人是人才的说法,是最蛊惑人心的假话,人和人之间的个体差异太大,就好比姚明和武大郎的身高不同,他们都去扣篮,都尽力了,结果必然不同,如果企业家是教练,最可怕的就是训练武大郎去打篮球,你尽力了,他也尽力了,但是大家都没有取得任何成绩,大家的自信心都被摧毁了,就好比你要猪上树,猪上不去没有错,错的是你。

   一、人岗匹配介绍

  俗话说:病从口入。招聘就是这个闸门,进来的是有营养的人员,你的组织就会强壮起来。进来的是有害的人员,你的组织就会出现紊乱。因此,判断人员是否是A类员工,就显得尤为重要了。

  但问题在于,猪不会主动承认自己是猪,更要命的是猪未必认为自己是猪,这就要求大家要弄清楚什么是猴子,什么是猪。

  因为当你招聘一只猪来干猴子擅长的事情的时候,你给的薪酬再低,也都将是高成本。

  对于这个问题,我们可以从几个方面来进行鉴别:

  首先,我们可以看一下过往的业绩,假如现在有一棵十米高的树要爬,我们要先看一下它有没有上过八米高的树,如果曾经上去过,我们可以给它机会尝试一下爬十米高的树,如果连六米高的树也没有上去过,对不起,我们就不提供试验平台了。

  其次,我们要将猴子脸谱化,猪也脸谱化。脸谱化虽然有点武断,但是基本上符合规律。猴子的四肢很长,猪的四肢很短,猴子有一身肌肉。猪有一身肥膘,基本上根据体貌特征就可以排除很多争议。

  最后,用实践去检验,实践是检验真理的唯一标准,最后一关就是给他一棵树,让他试一试,能爬上去算他牛,以后很多树等着他上。上不去,对不起,就不麻烦他了,一些常败将军,你用它干嘛?

  很多老板听到这儿可能会一拍大腿,感叹说,我也不想让猪上树呀,但咱这里没有猴子呀。谈到这里,让我想起之前有人讨论,没人可用和用错人,究竟哪个比较悲哀?其实我觉得这基本上是一个伪命题。这就好比问没有空气和有毒气,究竟哪个更令人难以接受?这是没有必要讨论的话题。天下之大,居然找不到一只猴子,花点功夫招聘吧,有了足够好的招聘逻辑,招聘区区几只猴子是不成问题的。

   二、如何提高人岗匹配率

  那如何高效招聘呢?具体的流程咱们就不聊了,我们重点看一个比较俗的问题——钱!

  如果你的公司是一个发展稳健的大企业,你可以以公司魅力、工作环境和氛围为主要突破口,再配合合理的薪酬和职权;

  如果你要从比自己更强大的同行处挖墙脚,恐怕你要以薪酬和职权为突破口,配合公司魅力和领导魅力;

  而如果公司处于创业阶段,你可能要将领导魅力和发展空间当做主要卖点了,当然对于未来薪酬提升的承诺也是很关键的一环。

  因此你会发现,钱这东西虽然很物质,但真心是不得不面对的问题。

  比如,你可能花费500元总能买到价值600元的东西,因为你的采购和谈判技巧好。

  你也可能偶尔用500元买到价值1000元的产品,因为你的运气比较好。

  但是,你不可能总是用500元买到价值1000元的产品。

  如果企业压低一个员工10%的薪资可以说是磨炼员工,那么压低20%基本可以称之为诈骗了。

  人力资源作为一种商品也是完全一样的,全靠钱不行,没有钱也不行,钱少了更不行。很多企业总是希望找到“物超所值”的人,结果总是问题多多。

  所以你会发现,成功的组织往往是让聪明的人带着有潜力的人和平凡的人干活,通过聪明人设计的系统让平凡的人也能发挥能力,把有潜力的人逐步变成栋梁。

  还有一些岗位的人才,你可以考虑使用猎头的资源。

  通过猎头人岗匹配率,你可以花10万元的佣金请到一个别人付了500万元学费替你培养的人,给你带来本来要交纳1000万元学费才能获得的经验。

  比如说,你家企业需要一个研发总监,那你就通过猎头好了,你可以提出来所有的要求,但一般情况下都可以总结为两点:

  1、能带来现成的东西;

  2、不要有法律风险

  就是这么简单粗暴!

  因此,钱如果不花,等死!不会花,找死!如果被人别有用心地乱花,必死!

  那么为什么会出现这样的局面呢?其实很简单,因为人之初,性本私。

  美国心理学家马斯洛在1943年出版的【人类激励理论】一书中首次提出【需求层次理论】,他认为人是有欲望的动物,为满足某种特定的需求便产生了特定的动机。

  需求层次理论把人类多种多样的需求归纳为5类需求,并按照其重要性从低到高排列成5个层次,即生理上、安全上、情感上、尊重和自我实现上。

  实际上,你可以发现这5个层次都围绕一个字,就是【私】,自私的私。

  因此,企业只依靠员工的无私奉献和不计报酬的长期干活,是不符合实际的。但是企业可以利用员工希望被尊重和自我实现的需求来努力工作,而不过度计较短时间内的蝇头小利。

  举个例子,谈到戚继光,大家都知道他是抗倭英雄,但是他为什么是英雄?为什么总能打胜仗,原因是他理解了性本私这个要点。

  当时,明朝官兵的薪资很低,兵部尚书也就几百两银子的俸禄。更别说当兵的最终能拿多少了。而且抚恤制度也非常糟糕,官府发点抚恤金,也不知道能不能到士兵家属的口袋里。

  所以,问题就来了,大家打仗主要是应付公事,关键是别让自己受伤,能不打就不打,能跑就跑,谈民族大义似乎用途不大。

  三、人岗匹配测评例子

  相反,我们再看一下倭寇,他们可谓是专业的亡命之徒,靠抢劫为生,十几人组成的倭寇小部队,就敢在中华大地上横行。几年下来的结果是,倭寇越打越多,官兵越打越弱。而后来戚继光抵抗倭寇其实也没用太多的招数,就是围绕着人性,更新了游戏规则。

  1、发奖赏,而且是团队奖。

  具体来说,就是每杀一个倭寇就有银子拿,由战队小组来分,每一小队杀死一个倭寇,赏银30两,杀死10个300两,杀死100个3000两。戚家军每一小队有12个人,钱也由这12个人来分,岗位不同,分得的奖金也不同。于是,士兵们都愿意从事危险岗位和领导岗位。而且大家的底薪不高,都指望这些奖金过点好日子,整天盼星星,盼月亮,盼着倭寇赶紧来,来了就杀掉换奖赏。你看,过去官兵盼着倭寇别来,而现在是盼着倭寇早点儿来。

  2、给外快。

  戚继光规定,缴获了战利品不用上缴国库,全部分掉。这是一个非常有争议的做法,但的确管用。越是罪恶滔天的倭寇抢到的财物越多,官兵杀死他们得到的奖赏也越多,所以士兵们都迫不及待地去打大倭寇。

  3、战术分工

  鸳鸯阵杀倭寇纯属流水线操作,每个人只要折腾好自己的那一块儿就好了。这让我想起了大雁的飞行,大雁的V字形飞行的效率要比单独飞行高出12%。这个鸳鸯阵高出的效率可真不是一点儿半点儿,总之倭寇伤亡的数量时戚家军的10倍。

  4、选对人,训好练

  戚家军将义务的矿工作为主要兵员,他们平时就爱搞点儿械斗,心理素质和身体素质都比较过硬,加上打倭寇比挖矿赚钱报名热情非常的高。而戚家军的战术水平也相当出色,大量地使用火器,并默契地配合。反观倭寇,他们单人作战能力不错,但打劫的土匪能有什么组织,基本上是各自为战,这样就成了十几个打一个。所以往往倭寇还没搞清楚情况时就被杀掉了,脑袋被换成了30两白银。需要说明的是,戚继光很少给士兵讲【还我河山】、【保家卫国】这种大道理,他只告诉士兵,如果不努力训练,到时候倭寇就要杀你,你不但没了银子而且还会读了性命。这个做法和曾国藩训练湘军如出一辙。

  就这么折腾了几年,倭寇就从比蝗虫还多变成了比熊猫还少,倭寇自然也就无从谈起了。所以说,一个政策的变通就可以导致格局的变化。

  总结一下,作为企业老板,你要懂得人性,懂得游戏规则可以带来的巨大的能量,尤其是在招募关键岗位人才的时候,要特别注意。


  


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